基本案情

委托人于2015年8月31日入职被申请人，担任总经理助理，双方所签劳动合同期限至2018年8月30日。2017年8月，被申请人战略决策变更作出清算决定，被申请人陆续与员工签署《离职协议书》。

2017年9月，委托人与被申请人签订了《离职协议书》，约定：“1、甲、乙双方的劳动关系于2017年9月30日经协商一致解除，乙方的劳动报酬及相关福利待遇结算至该日，甲方将按照公司正常流程结算。2、除本协议第1条所列未结算的薪资福利外，甲方将另行支付乙方一次性离职补偿合计人民币74,635.00元（柒万肆仟陆佰叁拾伍元）……3、上述款项将于2017年9月30日（含）前由甲方以转账方式支付至乙方工资账户（如涉及个人所得税，甲方依法代扣代缴）。”

委托人与被申请人的劳动关系自2017年9月30日解除后，被申请人未依约向委托人支付9月份工资以及约定的离职补偿金，却于2017年10月5日向委托人邮寄了《员工违纪开除通知书》，告知委托人因违反公司制度对委托人进行开除处理，并明确拒绝履行《离职协议书》。

为维护劳动者自身合法权益，上海金英律师事务所接受委托人委托向上海市杨浦区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求被申请人支付9月份税后工资人民币11,540.67元，支付一次性离职补偿人民币74,635元，确认被申请人2017年10月5日的开除决定无效。

劳动仲裁阶段 

被申请人辩称： 

G系总经理助理，有使用公章的便利，为自己办理的离职手续，不认可《离职协议书》的真实有效性；2017年9月工资确实未支付，但2017年9月出勤不正常，认可以最低工资标准支付9月工资；被申请人在G离职后查阅其账目，发现G履职期间利用职务之便带其母亲到新加坡旅游，侵占公司费用9465元，当即作出解除其劳动关系的决定，并通过EMS向其寄送解除通知书。

被申请人提出反请求，称G利用职务之便，私自向公司报销其母亲往返新加坡的相关费用，包括往返机票款2760元，签证1640元，住宿5065元，合计9465元，要求返还。

上海金英律师事务所代表委托人提出： 

1、委托人与被申请人基于双方的真实意思表示而签署的《离职协议书》，真实有效。

首先，被申请人于2017年8月调整战略决策，作出清算决定，自此陆续与员工签署了《离职协议书》，解除了劳动关系。委托人并非在此时间段中唯一一位与被申请人解除劳动关系的员工，离职补偿条件也根据被申请人的统一标准，并没有必要利用“取得公章的便利”，私自盖章签署《离职协议书》。

一次性离职补偿是根据被申请人的统一标准。委托人自2015年8月31日起在被申请人处工作，至《离职协议书》签署时，已工作了2年1个月，根据《劳动合同法》第四十条第三款、第四十六条第三款以及第四十七条的规定，委托人有权获得2.5个月工资的补偿金以及额外一个月的工资（代通知金）。同时，由于解除合同时已届年底，被申请人对于所有工作年限满一年的员工都额外支付了一个月工资作为年终奖。委托人并没有获得超出法律规定以及被申请人统一标准之外的任何额外的利益，也不存在去实施 “在公司及法定代表人不知情的情况下，利用在公司取得公司公章的便利，私自盖章签署了《离职协议书》，要求公司支付高额赔偿金”行为的动机。

其次，《离职协议书》的签字与盖章均为真实有效，内容也没有违反法律、社会公共利益，因此其是合法有效的。

再次，委托人并不存在被申请人所说的“取得公章的便利”。公司公章一直都是由法定代表人丁奕保管，而非委托人保管，公章的使用均需通过丁奕的审核同意后才可盖章。所以不存在所谓的“取得公章的便利”，也更没有“私自盖章签署《离职协议书》”。被申请人根本未提供任何证据证明。

2、委托人在2017年9月期间不存在旷工与迟到情况。被申请人仅提供一个加盖公章的表格，该证据与委托人的9月出勤并不相符。委托人在9月存在休年假、请假看病等情况，此考勤证据均未体现，该证据无法证明申请人2017年9月存在旷工与迟到的情况。

3、委托人没有利用职务之便，私自报销其母亲的新加坡往返机票、新加坡签证费用以及酒店住宿费用。2017年2月，委托人根据公司安排赴新加坡出差，只报销了一间酒店房间的费用，该费用是出差的成本，并非其母亲额外的住宿费，也没有向被申请人报销其母亲的新加坡签证费用。此外，委托人并没有向被申请人申请报销其母亲的新加坡往返机票，该费用是被申请人的财务人员自行直接支付给票务代理公司，根据合同相对性原则，理应由被申请人向票务代理公司追回该部分款项，而非要求委托人向被申请人支付该笔款项，更不能定性为委托人恶意报销。

4、被申请人无权在双方签署《离职协议书》已经解除劳动关系之后再行向委托人寄送《员工违纪开除通知书》。《员工违纪开除通知书》虽落款日期为2017年9月30日，但其寄送日期为2017年10月5日，落款日期是被申请人恶意倒签的。《离职协议书》的签订时间为2017年9月30日，先于《员工违纪开除通知书》生效。因此，在已经解除劳动合同的情况下，被申请人无权再对委托人作出开除决定。

被申请人以捏造的事实向委托人出具《员工违纪开除通知书》的行为，不仅是为了否认双方签署《离职协议书》的效力、逃避向委托人支付9月的工资与补偿金，更是对委托人的人格侮辱，深深伤害了一名勤勤恳恳、任劳任怨的员工的心。请求依法维护委托人作为一名普通劳动者的合法权益。

上海市杨浦区劳动人事争议仲裁委员会裁决如下： 

一审阶段 

委托人与被申请人均不服该裁决，向上海市杨浦区人民法院提起诉讼。

上海市杨浦区人民法院认为： 

1、原告自认公司印章由丁奕持有，对协议书落款印章真实性亦不持异议，但认为系被告利用职务之便未经协商私自加盖，就此原告应承担举证证明之责，然其未能穷尽举证，相反，在列举的财务经理往来邮件中列明的被告补偿金数额与《离职协议书》数额一致，说明被告主张的离职补偿74635元确客观存在，故原告关于《离职协议书》系被告自行伪造一说不成立。因此原告应按约支付被告离职补偿金74635元。

2、在没有证据推翻《离职协议书》的情况下，应予认定原、被告劳动合同系经协商一致解除，原告再行出具违纪解除通知没有法律上的意义。

3、原告以考勤记录为凭主张被告旷工6.5天，但该考勤记录没有被告等员工的签字确认，且结合一贯以来的考勤，发现缺失记录的情形系常态，故原告列举的考勤记录之证据不具完整性，不予采信。

4、关于报销款。原告主张被告应返还签证费1640元，住宿费5065元，但并未提供证据证明该两项系由被告母亲花费，不属被告报销范围。原告支付的飞机票2760元，非经被告向原告申请报销，即便认为支付不当须返还，亦非向被告主张。《离职协议书》约定离职补偿款是双方劳动关系存续期间权利义务的一次性补偿和结算，双方再无其他争议，原告关于被告返还9465元的诉讼请求不成立。

判决如下： 

二审阶段 

原告欧图公司不服判决，向上海市第二中级人民法院提起上诉。

上海市第二中级人民法院认为： 

当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本院审理中，G提供了盖有公司印章的离职协议书，欧图公司对该离职协议书上公章的真实性没有异议，但认为系G私自拟定协议书内容并利用职务之便擅自盖章的主张，本院认为公章是法人对外代表公司意志的象征，欧图公司理应有妥善保管使用公章的义务。现欧图公司对该项上诉主张未提出实质性的抗辩理由或以新的事实和证据支撑其观点，故在无其他相反证据推翻该意思表示时，欧图公司理当履行其确认的离职补偿协议。

双方的劳动关系于2017年9月30日协商一致解除，欧图公司事后出具《员工违纪开除通知书》无效。

欧图公司不服一审法院关于支付2017年9月工资、G无需返还9465元的判决提出上诉，但其依据的事实和理由与一审法院审理中陈述的一致，上诉时亦未提供新的证据支持其上诉主张，故亦不予支持。

判决如下： 

判决生效后，上海金英律师事务所代理委托人申请强制执行，因劳动仲裁阶段进行了财产保全，判决金额全部顺利执行到位。